Recrutement : 5 choses que j’ai apprises !

Recruter le futur membre de son équipe est un exercice difficile, mais pourtant crucial pour la réussite collective de l’entreprise. Étant moi-même en train de recruter des personnes pour mon cabinet et avoir passé de multiples entretiens par le passé, je souhaiterais partager avec vous cinq idées qui me paraissent importantes pour trouver le bon candidat. 

1.   Identifier le profil dont vous avez besoin 

Ce point peut paraître évident mais il faut bien définir le type de poste recherché : les compétences techniques, les compétences comportementales et les valeurs que la personne devra partager avec l’entreprise.

La culture peut faire la différence pour recruter un candidat car il s’intégrera mieux s’il a les mêmes valeurs que l’entreprise pour laquelle il travaille. 

• Les compétences techniques sont nommées « hard skills » en anglais, ce sont les compétences nécessaires pour exécuter le travail. Vous pourrez les trouver en regardant les expériences professionnelles du candidat. 
• Les compétences comportementales ou « softs skills » sont un ensemble de compétences qui permettent à une personne de s’adapter à son rôle et d’agir d’une façon satisfaisante pour l’entreprise. Dans le cas particulier du conseil, le candidat devrait avoir une posture de conseil vis-à-vis de son client d’un côté et d’un autre côté s’adapter aux exigences du cabinet.
• Compatibilité avec les valeurs de l’entreprise : la culture peut faire la différence pour recruter un candidat car il s’intégrera mieux s’il a les mêmes valeurs que l’entreprise pour laquelle il travaille. 

2.   Tester le candidat 

Même si cette pratique peut être controversée, il est nécessaire, à mon avis, de vérifier que le candidat est capable de faire le travail pour lequel il est embauché. Si vous souhaitez embaucher un cadre ou un consultant, il serait pertinent de :

• Faire passer un business case : il ne s’agit pas de trouver le problème le plus difficile à résoudre par le candidat, un business case simple peut être suffisant. L’objectif est de comprendre le raisonnement de la personne : est-ce qu’elle est cohérente dans les étapes de résolution de la problématique ? Est-ce qu’elle est exhaustive ? Est-ce qu’elle sait synthétiser la solution en 3 mots ?
• Demander de construire une présentation : les slides que nous construisons reflètent notre façon de penser et notre personnalité. Est-ce que la personne a les idées claires ? Est-ce que la personne est capable de développer ses idées ? Est-ce que les slides sont soignées ?

3.   Rencontrer les collaborateurs 

Puisque le candidat fera partie d’une équipe, vous devez le rapprocher de ses futurs collaborateurs. L’idée est de vérifier qu’il y a un « fit » entre les deux et qu’ils pourront développer ensemble de nouveaux projets et participer à l’avenir de l’entreprise. Les deux méthodes les plus pratiquées en région parisienne :

• Faire participer des collaborateurs lors des entretiens : le collaborateur peut expliquer de façon concrète / opérationnelle les activités qu’il réalise, dans quel contexte, avec quel objectif… Cela pourrait donner des éléments clés au candidat qui pourra se projeter ou pas dans l’entreprise.
• Proposer aux candidats de participer à un événement de l’entreprise : c’est la meilleure façon de rencontrer plusieurs collaborateurs en même temps et d’avoir un échange fluide. Vous pouvez proposer un Afterwork Corporate ou une Journée de Portes Ouvertes, en fonction du profil à recruter.

L’idée est de vérifier qu’il y a un « fit » entre les deux et qu’ils pourront développer ensemble de nouveaux projets et participer à l’avenir de l’entreprise.

4.   Mettre la personne en confiance en faisant preuve de transparence

Pour un entretien efficace, vous devez mettre le candidat à l’aise avec l’objectif de faire connaissance. Si vous avez convié le candidat en entretien, vous pensez qu’il a à priori les compétences nécessaires pour réaliser le travail qui lui sera demandé. Vous devez à présent connaître ses motivations pour le poste : pourquoi souhaite-il partir de son entreprise actuelle, quel défi cherche-t-il, pourquoi trouvera-t-il son bonheur dans votre entreprise et votre équipe…

Le projet d’entreprise devra correspondre avec le projet personnel du candidat. 

Si vous souhaitez une relation à long terme avec le candidat, il est nécessaire d’être transparent avec lui. Cela veut dire expliquer les points forts du poste, tout ce que le candidat pourrait apprendre au sein de l’entreprise et en parallèle, expliquer la maturité et les besoins de l’entreprise sur certains sujets afin de savoir si le candidat est prêt à s’investir. Le projet d’entreprise devra correspondre avec le projet personnel du candidat. 

5.   Prendre en compte le savoir-être et la personnalité du candidat

La personnalité du candidat jouera un rôle essentiel lors de son intégration au sein de l’entreprise. Vu qu’il est très difficile de cerner les traits du caractère au cours d’un rendez-vous, vous pouvez vous baser sur quelques aspects :

• Professionnalisme : la personne porte une tenue adaptée au type d’entretien, elle sait contrôler ses émotions, elle semble calme et tranquille. Elle écoute l’interviewer pour comprendre son futur rôle.
• Communication claire avec prise de recul : l’utilisation d’un vocabulaire adapté au contexte, la capacité de synthèse, la capacité à poser des questions pertinentes, le discours cohérent et authentique, la curiosité et le développement des points de vue personnels pertinents liés à la méthodologie de travail.
• Capacité à travailler en équipe : apprécie ses collègues, considère qu’elle peut apprendre des autres, contribue à la vie de l’équipe, adopte une attitude bienveillante et ouverte.

En espérant que cet article pourra vous aider lorsque vous devrez recruter, je vous souhaite des excellents entretiens !

Raquel Navalón de la Rosa